결론부터 말씀드리면, 외국인 직원도 원칙적으로 내국인과 동일하게 최저임금이 적용됩니다. “외국인이니까 예외”라는 접근은 임금체불·진정·형사 리스크뿐 아니라, 비자(체류) 심사에서 ‘저임금 편법고용’ 의심으로 이어질 수 있어 기업에 가장 불리합니다.
1. 2026년 최저임금(최신 기준)부터 고정하십시오 #
2026년(2026.01.01~2026.12.31) 적용 최저임금은 시간급 10,320원입니다. 고용노동부 고시(제2025-47호)로 확정·고시되어 있습니다.
주 40시간 기준 월 환산액은 **2,156,880원(월 209시간 기준)**으로 안내됩니다.
실무 포인트: 외국인 채용은 “연봉 총액”만 적어두면 안전하다고 착각하기 쉽습니다. 출입국 매뉴얼은 연봉(월급)과 근로시간을 함께 적어 최저임금 위반이 발생하지 않게 조치하라고 명시합니다.
2. “외국인도 동일 적용”이 원칙인 이유 #
최저임금은 국내에서 근로를 제공하는 근로자를 보호하기 위한 제도이며, 국적과 무관하게 적용된다는 취지의 공식 Q&A 안내가 존재합니다. 이유만으로 최저임금 미지급·차등 적용을 전제로 계약을 설계하면, 분쟁·제재 가능성이 커집니다.
3. 비자/체류자격과 무관하게 “임금 리스크”는 심사로 연결됩니다 #
출입국 관점에서 최저임금은 단순 노무 이슈가 아니라 체류관리·허가 판단 요소로도 연결됩니다. 매뉴얼은 “저임금 편법인력 활용 방지”를 명시하며, 급여총액(연봉)이 당해연도 최저임금 기준 미만이면 발급 제한이라고 안내합니다.
또한 시급·월급 모두 최저임금 요건을 충족해야 한다는 기준과, 근로시간이 적어 총액이 기준을 충족하지 못하면 고용 제한될 수 있다는 취지를 함께 적고 있습니다.
4. 기업이 가장 많이 실수하는 “최저임금 서류 미비” 4가지 #
- 근로계약서에 근로시간이 빠져 최저임금 충족 여부 계산이 불가능한 경우고 기본급/고정수당/근로시간 정합성이 무너진 경우
- 시급제인데 월 환산 로직이 불명확한 경우(주휴 포함 여부 등)
- 외국인이라서 “수습 90%”를 무조건 적용하는 경우
- 예외처럼 보이지만, 요건이 엄격한 케이스
5.수습기간 3개월 최저임금 90% 적용 #
일부 케이스에서 **수습 3개월 이내 최저임금의 90% 지상 등 요건 충족 필요.
→ 즉, “수습이니까 최저임금 덜 줘도 된다”가 아니라, 요건 충족 시에만 제한적으로 가능하다는 관점으로 문서화해야 안전합니다.
6. 한눈에 보는 판단 테이블 #
| 질문 | 정답(기업 실무 기준) | 체크 포인트 |
|---|---|---|
| 외국인도 최저임금 적용? | 원칙적으로 동일 적용 | 국적/비자보다 “근로자성”이 핵심 |
| 2026 최저임금 얼마? | 10,320원/시간 | 적용기간(2026.01.01~12.31) |
| 출입국 심사에 영향? | 미달 시 발급/허가 제한 가능 | 계약서에 근로시간·급여 정합성 |
| 계약서에 꼭 써야 할 것 | 연봉(월급) + 근로시간(일·월) | 시급·월급 모두 기준 충족 |
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- 외국인 전용 표준 근로계약서(근로시간·임금 구성 정합성) 구축
- 채용/비자 대행(서류 패키징·보완 대응)
으로 기업의 리스크를 줄입니다.
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